​Am Ende des Jahres gescheitert: Ist Ihr jährlicher Beurteilungsprozess ein Motivationskiller für Ihre Mitarbeiter?

Sep 28, 2022

Für viele Unternehmen ist der Sommer die Zeit der jährlichen Leistungsbewertung. Aber ist es wirklich motivierend, ein Jahr Arbeit in einer einzigen Bewertung zusammenzufassen? Diese Beurteilungen können lang und nervenaufreibend sein und beinhalten oft die gleichen schwierigen und vagen Fragen: "Was können Sie im nächsten Jahr besser machen?", "Wie können Sie mehr erreichen?", und "Wie können Sie mehr Wert schaffen?"


Egal, ob es sich um ein kleines Team oder ein internationales Unternehmen handelt, jährliche Mitarbeitergespräche sind für alle Beteiligten stressig und Untersuchungen zeigen, dass sie ein schlechter Weg sind, um Mitarbeiter zu bewerten und zu motivieren. Gallup-Untersuchungen haben ergeben, dass nur 14 % der Arbeitnehmer der Meinung sind, dass ihre Leistungsbeurteilung sie zu Verbesserungen anspornt. Eine Workhuman-Studie hat ergeben, dass 55 % der Arbeitnehmer sagen, dass jährliche Beurteilungen ihre Leistung nicht verbessern. Diese Beurteilungen nehmen wertvolle Zeit und Ressourcen in Anspruch und setzen die Mitarbeiter unter immensen Druck, da ein ganzes Jahr an Leistungen in einem einzigen stressigen Gespräch zusammengefasst wird.


Ist es an der Zeit, neue Wege zu finden, um über die Leistung der Mitarbeiter zu sprechen und sie zu überwachen? Wir sind der Meinung, dass eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung und -unterstützung die Mitarbeiter in die Lage versetzen sollte, produktiv und konzentriert zu bleiben und sich auf die nächsten Aufgaben zu freuen. In diesem Blog gehen wir der Frage nach, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber neue Wege finden können, um gute Leistungen zu fördern.

"Fragen Sie, was Sie für Ihr Unternehmen tun können - nicht, was Ihr Unternehmen für Sie tun kann"


Bei den traditionellen jährlichen Leistungsbeurteilungen lastet oft der ganze Druck auf den Arbeitnehmern. Was haben sie geopfert? Was haben sie erreicht? Inwiefern sind sie über den Rahmen ihrer Aufgaben hinausgegangen? Dies kann zu einer stressigen - fast schon feindseligen - Atmosphäre führen, die für produktive Gespräche oder eine gesunde Work-Life-Balance nicht förderlich ist. Eine neue, von Travelers durchgeführte Umfrage ergab, dass ein Drittel der Führungskräfte von ihren Mitarbeitern erwartet, dass sie während der Fahrt arbeitsbezogene Anrufe entgegennehmen oder an ihnen teilnehmen. Erstaunliche 86 % sind der Meinung, dass Mitarbeiter zumindest manchmal ausserhalb der Bürozeiten auf arbeitsbezogene Mitteilungen reagieren sollten. Darin spiegelt sich die überholte Vorstellung wider, dass Leistung ein Wettbewerb ist, wer am höchsten springen kann, und nicht eine sinnvolle Untersuchung der Frage, wie die Arbeitsleistung tatsächlich zum Erfolg der Rolle und des Unternehmens beigetragen hat.


Wie können Arbeitgeber ihren Ansatz bei der Leistungsbeurteilung ändern?


Grosse und sperrige Ziele, seltene Überprüfungen, mangelnde Kommunikation - all das kann zu schlechten oder irreführenden jährlichen Leistungsergebnissen führen. Dies führt häufig zu Frustration und Demotivation der Mitarbeiter. Stattdessen können kürzere, regelmässigere und offenere Überprüfungen den Unternehmen helfen, Probleme zu erkennen und schnell auf sich entwickelnde geschäftliche Herausforderungen zu reagieren, während sie den Arbeitnehmern ein grösseres Gefühl von Kontrolle und Zielsetzung vermitteln. Viele Unternehmen haben bereits flexible Leistungsmodelle und Zielverfolgungssysteme eingeführt - hier bei Kelly fördern wir offene Diskussionen so oft wie nötig. Vierteljährliche Beurteilungen können ein guter Anfang sein, aber das übergeordnete Ziel sollte es sein, eine Kultur zu schaffen, in der Leistung ein ständiges, wechselseitiges Gespräch ist, das sowohl auf den Bedürfnissen des Arbeitgebers als auch auf denen der Arbeitnehmer beruht. Denken Sie daran, dass es nicht nur darum geht, nach KPIs und wöchentlichen oder monatlichen Zielen zu fragen, sondern auch darum, Raum zu lassen, um zu verstehen, wie sich ein Mitarbeiter fühlt und ob es etwas gibt, was Sie tun können, um ihn effektiver zu unterstützen.


Wie können die Mitarbeiter ihre Einstellung zur Leistungsbewertung ändern?


Denken Sie daran, dass es sich um IHR Leistungsgespräch und nicht um ein Vorstellungsgespräch handelt. Arbeiten Sie daran, sich aktiv einzubringen, für Ihre Leistungen zu werben und positives Feedback zu geben. Schreiben Sie all die kleinen Erfolge auf, die sich im Laufe der Zeit häufen, und seien Sie bereit, darüber zu berichten. Auch die Vorbereitung ist entscheidend. Es ist wichtig, dass Sie sich darüber im Klaren sind, was Sie sich von einem Beurteilungs- oder Leistungsgespräch erhoffen, und dass Sie Ihrem Beurteiler konkrete Fragen oder Vorschläge für verbesserte Arbeitsweisen unterbreiten. Sie sollten auch bereit sein, sich an Ihren Chef und Vorgesetzten zu wenden und um regelmässige Gespräche darüber zu bitten, wie die Dinge laufen - die meisten Arbeitgeber reagieren positiv auf Menschen, die sich proaktiv für gute Leistungen einsetzen.


Die Arbeitswelt verändert sich, und die jährliche Leistungsbeurteilung könnte bald der Vergangenheit angehören. Besuchen Sie unsere LinkedIn-Seite und teilen Sie uns Ihre Meinung über die Zukunft der Leistungsbewertung mit.

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