Échec de fin d'année : Votre processus d'évaluation annuelle tue-t-il la motivation des employés ?

Pour de nombreuses entreprises, l'été est la saison des évaluation annuelles de performance. Mais cela motive-t-il vraiment les employés de comprimer une année de travail en une seule note ? Ces évaluations peuvent être longues et éprouvantes, avec souvent les mêmes questions difficiles et vagues : "Que pouvez-vous faire mieux l'année prochaine ?", "Comment pouvez-vous réaliser davantage ?" et "Comment pouvez-vous ajouter plus de valeur ?"

Qu'il s'agisse d'une petite équipe ou d'une entreprise internationale, les évaluations annuelles des employés sont stressantes pour toutes les personnes concernées et les recherches montrent qu'elles ne sont pas un bon moyen d'évaluer et de motiver les travailleurs. Une étude Gallup a révélé que seuls 14 % des employés sont tout à fait d'accord pour dire que leurs évaluations de performance les incitent à s'améliorer. Alors qu'une étude de Workhuman a révélé que 55% des travailleurs affirment que les évaluations annuelles n'améliorent pas leurs performances. Ces évaluations prennent un temps et des ressources précieux et mettent les employés sous une pression énorme, car toute une année de réalisations est regroupée en une seule conversation stressante.

Est-il temps de créer de nouvelles façons de parler des performances des employés et de les suivre ? Nous pensons qu'une évaluation et un soutien efficaces des performances doivent permettre aux employés de rester productifs, concentrés et enthousiastes à propos de ce qui les attend. Dans ce blog, nous examinons comment les travailleurs et les employeurs peuvent trouver de nouveaux moyens d'inspirer de grandes performances.

"Demandez ce que vous pouvez faire pour votre entreprise - et non ce que votre entreprise peut faire pour vous"

Les traditionnelles évaluations annuelles de performance mettent souvent toute la pression sur l'employé. Qu'ont-ils sacrifié ? Qu'ont-ils réalisé ? Comment ont-ils dépassé les limites de leur rôle ? Cela peut créer une atmosphère stressante - presque conflictuelle - qui n'est pas propice à des conversations productives ou à un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Une nouvelle enquête, menée par Travelers, a révélé qu'un tiers des cadres s'attendent à ce que les travailleurs répondent ou participent à des appels liés au travail tout en conduisant. Une proportion stupéfiante de 86 % estime que les employés doivent répondre aux communications liées au travail, au moins parfois, en dehors des heures de bureau. Cela reflète une idée dépassée selon laquelle la performance est une compétition pour savoir qui peut "sauter le plus haut" plutôt qu'une exploration significative de la façon dont la performance au travail a concrètement contribué à la réussite du rôle et des affaires de l'entreprise.

Comment les employeurs peuvent-ils modifier leur approche des évaluations de performance ?

Des objectifs volumineux, des contrôles rares, un manque de communication - tous ces éléments peuvent conduire à des résultats de performance annuels médiocres ou trompeurs. Cela laisse souvent les employés frustrés et démotivés. Au contraire, des examens plus courts, plus réguliers et plus ouverts peuvent aider les organisations à identifier les problèmes et à répondre rapidement à l'évolution des défis commerciaux, tout en donnant aux travailleurs un plus grand sentiment de contrôle et d'utilité. De nombreuses entreprises ont déjà mis en place des modèles de performance flexibles et des systèmes de suivi des objectifs - ici, chez Kelly, nous encourageons la discussion ouverte aussi souvent que nécessaire. Les évaluations trimestrielles peuvent être un bon point de départ, mais l'objectif principal devrait être de créer une culture dans laquelle la performance est une conversation permanente et bidirectionnelle, basée sur les besoins de l'employeur et de l'employé. N'oubliez pas qu'il ne s'agit pas seulement de poser des questions sur les indicateurs clés de performance et les objectifs hebdomadaires ou mensuels, mais aussi de prendre le temps de comprendre comment se sent un employé et si vous pouvez faire quelque chose pour le soutenir plus efficacement.

Comment les employés peuvent-ils changer leur approche des évaluations de performance ?

N'oubliez pas qu'il s'agit d'une discussion sur votre performance et non d'un entretien. Efforcez-vous d'être un participant actif, de défendre vos réalisations et de partager des commentaires positifs. Commencez à noter toutes ces petites victoires qui s'accumulent au fil du temps et soyez prêt à les crier sur tous les toits. La préparation est également essentielle. Il est important de comprendre ce que vous voulez retirer d'un entretien d'évaluation ou de performance et de préparer à l'intention de votre examinateur des questions spécifiques ou des suggestions pour améliorer les méthodes de travail. Vous devriez également être prêt à contacter votre patron et votre superviseur et à demander des conversations régulières sur la façon dont les choses avancent - la plupart des employeurs répondront positivement aux personnes qui sont proactives en matière de bonnes performances.

Le travail évolue et l'évaluation annuelle de performance pourrait bientôt appartenir au passé. Rendez-vous sur notre page LinkedIn et partagez votre point de vue sur l'avenir de l'évaluation de performance. ​